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La politique de rémunération, source de motivation ?

Le psychologue Frédéric Herzberg a développé la théorie des deux facteurs de motivation. Lors de ces travaux il a mis en avant le lien entre rémunération et hygiène au travail. Cette même rémunération peut être direct ou indirect, intrinsèque ou extrinsèque. Le journal forbes a interviewé des psychologues, qui constatent une prise de conscience, tardive, de l’impact de l’hygiène de travail sur la motivation salariale.


Investir dans les nouveaux modes de rémunération.


La rémunération indirecte consiste à fournir des avantages autre que le salaire. Par exemple, décathlon offre des avantages en nature (crèche). C’est un élément de la RSE (responsabilité sociétale des entreprises) qui permet, en parti, de fidéliser le salarié.


La rémunération variable (extrinsèque), permet, par exemple, de récompenser les meilleurs salariés de façon objectives via des primes de résultats. Celle-ci permet de répondre à un besoin intrinsèque du salarié. Cependant elle ne permet plus, d’après F. Lucron, de fidéliser le salarié.

La rémunération extrinsèque telle que l’on la connait actuellement est à bout de souffle ou ne prend pas en compte l’ensemble des éléments nécessaire à la fidélisation salariale. Il faut chercher des nouveaux modes de rémunérations. La pyramide de Maslow parle du besoin d’appartenance et de sécurité comme deux piliers vitaux. C’est par ces leviers que nous allons pouvoir développer la fidélisation salariale.


Si nous suivons les avis de psychologues, les conclusions d’études et des cabinets spécialisés dans le domaine des NWOW, l’idée phare sera la suivante : l’espace de travail est facteur de bien-être et de productivité. Cela veut donc dire que les bureaux ne sont pas seulement le lieu où l’on pose son ordinateurs et ses documents. Le bureau, ou plus généralement l’espace de travail est le lieu de création de valeur pour une entreprise. Si le lieu de création de valeur est identifié et mis en valeur, le salarié ressentira une appartenance à l’entreprise, car son confort est recherché. Nous parlons d’espace de travail car il n’y a pas stricto sensu un lieu idéal pour travailler, tout dépendra de la personnalité des collaborateurs et de la culture d’entreprise. Il faut donc analyser la situation de l’entreprise, tant sur l’aspect espaces de travail que sur le ressenti des collaborateurs (à toute échelle).


C’est à partir de ce moment où l’on peut parler d’investissement dans la rémunération salariale. Donner du bien-être au salarié est une forme de rémunération. Afin de mettre en œuvre, au mieux possible, une nouvelle politique des espaces de travail visant une meilleure productivité et une amélioration de la QVT (qualité de vie au travail), partie intégrante de la RSE, les entreprises ont tout intérêt à faire appel à des prestataires spécialisés dans le Workplace et les NWOW. En effet, le regard extérieur sera mélioratif à l’entreprise par son objectivité et sincérité, mais également par le gage de qualité offert par le spécialiste.


Il y a d’autre moyens de motivation salariale, comme l’effet ‘’Mac do’’. Effet qui consiste à promouvoir l’évolution hiérarchique en interne. Donner des opportunités d’évolution permet de fidéliser le collaborateur et de garder en interne ses ressources. Pour cela, il faut connaître les volontés de chacun en mettant en place une GPEC (gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences) liée à la RSE. L’amélioration de la RSE répond, en partie, au besoin de sécurité développé par Maslow.


A vous de faire le choix maintenant, êtes-vous prêt à fidéliser vos collaborateurs grâce à l’amélioration des espaces de travail ?

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