Hybrid Ways of Working, le monde de demain


La crise sanitaire a été l’élément déclencheur pour des milliers de travailleurs européens : il faut revoir le schéma classique de la vie professionnelle ! D’après l’étude Hybrid Living Futures, 86% des travailleurs européens occupant des emplois hybrides ne souhaitent plus revenir au schéma classique du travail de « 9-17 ». Nos modes de vie deviennent de plus en plus hybrides et il faut que l’organisation du travail suive cette transformation.




L’intégration des Hybrid Ways of Working c’est anticiper le monde du travail de demain



Il existe différents modèles de travail hybride selon les entreprises. Cependant, les HWoW sont caractérisées par l’alternance entre présentiel et distanciel. Dans certains cas, les entreprises fixent un nombre de jours en distanciel (au domicile ou dans un tiers lieu), ou autant de jour en distanciel qu’en présentiel, ou encore le salarié a la liberté de choisir son rythme. Dans tous les cas, l’entreprise doit parvenir à trouver un équilibre et maîtriser tous les enjeux sous-jacents car travailler en mode hybride suppose de connecter l’espace de travail physique avec l’espace de travail digital : c’est ce qu’on appelle le « travail phygital ». Dans le monde phygital, le collaborateur doit pouvoir travailler de manière identique qu’il soit physiquement présent ou à distance (grâce aux nouvelles technologies).



Pour maîtriser ce changement organisationnel, les entreprises doivent opérer 5 grands changements :

  • Mise en place d’un nouveau management en HWoW : Manager une équipe hybride ne requiert pas les mêmes compétences et méthodes que manager uniquement en présentiel ou distanciel. Le risque est que le manager instaure une culture du résultat en mettant en avant le travail produit et non pas la qualité car il ne connaît pas le temps que chaque collaborateur a passé sur la tâche. Pour maintenir ses équipes engagées, le manager doit mettre en place des points plus réguliers individuel et collectif, en privilégiant les modes de conversations directs et moins formels tels que le tchat ou la visioconférence.


  • Formation des collaborateurs aux HWoW : La mise en place des HWoW peut perturber l’équilibre vie professionnelle et personnelle des salariés. L’entreprise doit donc mettre en place un dispositif d’accompagnement et de formation permettant l’intégration et le suivi individuel de chaque individu.


  • Développement d’une culture HWoW : un changement organisationnel d’une telle ampleur induit un changement de culture prenant en compte la culture de l’entreprise et le travail hybride. Pour ce faire, l’entreprise doit favoriser les intéractions entre collaborateurs grâce aux plateformes collaboratives pour limiter les dérives (développement de deux cultures, du bureau et virtuelle, ou de sous-cultures…). Une culture d’entreprise en adéquation avec sa raison d’être permet aux salariés de donner du sens à leur travail tout en favorisant la confiance.


  • Choisir de nouveaux outils adaptés aux HWoW : les outils traditionnels utilisés uniquement en présentiel ne sont pas forcément adaptés aux HWoW. L’entreprise devra identifier les besoins de ses collaborateurs afin de choisir des nouvelles technologies permettant de connecter les équipes (visioconférences, tchat, intranet…) de façon non-intrusive.


  • Repenser les espaces de travail : l’alternance du présentiel et du distanciel redéfinissent les besoins des salariés en termes d’espaces de travail. L’entreprise devra faire une étude du taux d’occupation de ses locaux, des différentes activités menées par les équipes (travail collaboratif, travail individuel, lieu d’échanges informels…) pour favoriser la cohésion d’équipe, la créativité et la production.


Une transition organisationnelle bien menée permettra à l’entreprise :


  • D’améliorer sa performance

  • D’augmenter le bien-être de ses collaborateurs et d’attirer des talents

  • De réduire son empreinte carbone

  • D’optimiser ses coûts liés aux espaces de travail



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